2) Zaměřeno na kvalitu
Měření zkušeností ve (trans)formativním modelu evaluace
| sloučit záložky tisknout článek | aktualizace 22.11.2019 12:57, admin HEURÉKA CZ |
| odkaz - Celoplošné zlepšení vzdělávacího systému, Ben Lewin - (mobilizace znalostí za účelem zlepšení vzdělávacího systému) | ||
 |
Každá zkušenost se rozvíjí v čase za pomocí inteligence, která využívá vědomou zpětnou vazbu a spolupracuje se svým okolím. Zkušenost je pak v tom, že lidé chtějí zkvalitnit svou práci a její dopady, a při tom současně hledají její větší efektivitu. Pokud jsou souběžně naplňovány jejich instinktivní potřeby, pak si udržují i vnitřní motivaci. Obrázek ilustruje analogické výběrové možnosti aktivit, které mohou podpořit dobré projektování. Člověk podvědomě využívá všechny popsané aktivity, jen pokaždé v jíné míře podle svých potřeb a dovedností. Zobrazené aktivity nemusí jít ani chronologicky po sobě a ani nemusí být každá doplněna evaluací (e). V lidské psychice se však toto děje automaticky a čím je člověk zkušenější, pak i více sehraně. Evaluace však poskytuje opěrné metainformace pro zlepšování.
Organizování má své principy = (OSCAR) |
|
| Nespočet odborníků stále hledá optimální model implementace plánů a hodnocení kvality, zkouší různé nástroje a laboruje s různými indikačními kritérii. V této aplikaci vše potřebné a systémově uspořádané pro péči o kvalitu školy a vzdělávání. | |
|
|
► Umíme monitorovat, měřit a vyhodnotit zlepšovanou zkušenost. |
| Lidé se nejefektivněji učí prostřednictvím zlepšované zkušenosti a praxe. Tento model se nazývá "sebeučící se organizace" a potřebuje formativní zpětnou vazbu. | |
|
Tradiční evaluační systémy jsou vždy kritické, neboť mají málo zvážená hlediska a téměř nezvážená kritéria. Důsledkem jejich používání v lidském světě je rezervovanost účastnit se na takových evaluacích a následný odpor ke kvalitativní změně. Formálně dochází ke zpětné vazbě, ale téměř nedochází k tomu nejcennějšímu, .. a sice k profesnímu růstu. Lidé jsou totiž schopni změnit jen to, co uvidí za potřebné a hlavně jen to, co chtějí změnit. Důvod je jediný. Tradiční, a tolik kopírované evaluační systémy nejsou empatické ! Neumí vidět kvalitu z více hledisek, neumí změřit potenciál ke změně, neberou ohledy na lidskou rozdílnost. Téměř opomíjejí tzv. lidský faktor. Prostě, neumí změřit lidskou zkušenost. Proč? Protože nepracují s emočními a motivačními a hodnotovými hledisky. Nepodají tak pravdivou celistvou a zpětnou vazbu, která by mohla vést ke konstruktivnosti a porozumění. Dovednost evaluace je totiž postavena na umění komunikace. Když je empatická, pak je i formativní, protože empatie je nejvyšší lidská kvalita. |
|
 ►  |
|
|
Právě z tohoto základního schematu znázorňujícího proces zlepšování je jasně patrné, že vzdělávání nemůže být rutinní činnost. Zpětná vazba ovlivní jak plán, tak i samotnou práci a nemůže minout ani hlavního činitele - člověka. |
|
|
Cloudové řešení evaluačního systému pro sebeučící se organizaci akčního plánování a implementace dobré praxe |
 |
 |
adaptivní systémová aplikace | ||
 |
web jako observační sociální síť | ||||
 |
projektové uchopení a řízení | ||||
 |
komplementární indikátory © | ||||
 |
formativní evaluační nástroje | ||||
 |
komplementární SWOTanalýza | ||||
 |
piktoramické plány a diagramy | ||||
 |
osobní a profesní portfolia | ||||
 |
knihovna dobré praxe |
|
|
Kvalita vzdělávání je ovlivňována mnoha faktory, z nichž převážná část stojí na profesní a osobní kvalitě učitelů. Do nich je možné zahrnout také mezilidské vztahy + metody a formy práce, které učitelé používají ve výuce. Management pak hraje významnou úlohu, pokud škola využívá tzv. model sebeučící se organizace. Jde o pokrokový model managementu, při kterém se lidé navzájem učí ze svých zkušeností. Současně jde o tentýž model, kterému se říká formativní a při kterém jsou rozvíjeny kompetence. Obrázek znázorňuje vzájemnou provázanost oblastí, které vystihují kvalitu organizace: V každé oblasti může probíhat zlepšovací cyklus PDCA, který o ní pečuje, podobně jako o profesní rozvoj učitelů. Pokud je uchopen projektově, je součástí manažerského přístupu - modelu sebeučící se organizace a tedy i zlepšování profesní kvality. Kvalita je měřena pomocí tzv. komplementárních indikátorů©, které vidí jevy a procesy z více kvalitativních hledisek, která se v průběhu péče vyvíjejí, přelévají jeden v druhý a také se objevují nové. Opakováním zlepšovacího cyklu je dosahováno pozornosti k hlavním faktorům a následné zlepšovací péče.
|
|
|
Navrhované formativně-evaluační nástroje z naší interaktivní knihovny: A - Dotazník pro sebeučící se organizaci (učitelé) B - Portrét interakce, metod a forem učení (učitelé a žáci) C - Sociální, poznávací a výkonová motivace žáků (žáci) D - SWOT-mapa profesních potřeb učitelů (učitelé) E - Kvalita sociálního žákovského života (žáci) F - Rodičovský dotazník spolupráce a spokojenosti(rodiče) G - Jak pracuje a kam se dívá vaše evaluace (učitelé) |
||
 |
 Než budeme vzývat potřebu a blahodárnost formativního hodnocení jako nástroje pro zlepšování, musíme si nutně položit otázku, co má být důsledkem takového hodnocení a ještě předtím, co má být výsledkem vzdělávání. Je totiž skrytým problémem, že výsledkem vzdělávání jsou pořád známky, protože stručně "ocení" některé znalosti a snad i dovednosti žáka. Jejich zlepšení ale nepoznáme podle navýšení přenesených znalostí, zvláště ne v současném zamýšleném kompetenčním modelu. Kompetence je totiž osobní zkušenost, která má hodnotový aspekt. Je ověřena vlastním uchopením a osvědčením v čase a v praxi. Má svůj explicitní i tacitní rozměr, tedy jakousi esenci, kterou do výkonu učení (práce) vloží člověk skrze individuální povahu. Proto potřebujeme zavést termín tzv. zkušenostní znalost (experiential knowledge).Cílem tradiční školy byly přenesené znalosti a některé dovednosti učiněné na papíře. Cílem kompetenčního modelu je rozvoj kompetencí, tedy takových aglomerovaných dovedností, ve kterých hraje důležitou úlohu osobní zkušenost s činností a hodnotou jejích dopadů. Zkušenosti, které vedou k přetváření vnějšího světa, ale také dovedností ke zvládání sebe sama. Lidská povaha je totiž nástrojem pro kompetenční model a vzájemná lidská spolupráce je nástrojem pro kultivaci a uplatnění sociální (komunitní) inteligence. Smyslem formace (a tedy i formativního hodnocení) je růst k autonomii i sociálnosti každého žáka (růst osobnosti) skrze a pro řešení problémů. Tím se člověk učí nikoli jen učivo, ale učí se žít svůj život, jehož prolínající prostory jsou osobní i profesní svět. |
|||||
| Kompetence jsou totiž znalosti, dovednosti a zkušenosti, které mají hodnotový aspekt. | ||||||
 Jedině tím jsou naplňovány základní cíle vzdělávání = kognitivní, operační a hodnotové, jejich "komplementarita" dává zkušenost.Většina "evaluačních nástrojů" si takto sice nechá říkat, ale ve své podstatě evaluačními nejsou, neboť nezohledňují hodnotu jevu nebo procesu v očích implementační skupiny. Někdo tedy testuje přenesené znalosti. Prostřednictvím programu Portfolionet(c) umíme měřit a měříme procesy, činy a dovednosti v hledisku hodnotového spektra.
Cílem a smyslem používání formativního hodnocení má tedy být "ověřená zkušenost", ve které přirozeně dochází ke zlepšení, uchopeným nejen samotnými žáky, ale i učiteli. Zpětná vazba je formativní, když lidé vnitřně integrují hodnotové aspekty průběhu a dopadu své práce. Vědomě se zabývají tím, čím, jak a pro koho je problém (ne)správný a/nebo (ne)vyřešený. |
||||||
|
Cloudové řešení evaluačního systému pro sebeučící se organizaci Projektové uchopení akčního plánování a implementace dobré praxe |
 |
|
adaptivní systémová aplikace | ||
|
|
web jako observační sociální síť | ||||
|
|
projektové uchopení a řízení | ||||
|
|
komplementární indikátory © | ||||
|
|
formativní evaluační nástroje | ||||
|
|
komplementární SWOTanalýza | ||||
|
|
piktoramické plány a diagramy | ||||
|
|
osobní a profesní portfolia | ||||
|
|
knihovna dobré praxe |
| Moderní pragmatická infrastruktura pro podporu systémového leadershipu v české realitě. |
| Hybridní, a ve výsledku pružný model Demingova a Kolbova cyklu pro projektovou implementaci kvality a transfer zkušeností. | |||
|
|
|||
|
1) Cyklická mapa (model) implementačního pokroku (CMIP) je "lodním deníkem" organizace, tedy společnou reflexní platformou na cestě za svým profesním růstem. Je vytvářena postupně, interaktivním způsobem, v prostředí elektronické komunitní sítě. Jejím smyslem je sdílet zkušenost, kterou si lidé v organizaci navzájem pomáhají zvládat vztahy a procesy tak, aby dosáhli co největší kvality na výstupu své činnosti. Podmínkou modelu CMIP© je užívání "komplementárních indikátorů" jako nástrojů formativní zpětné vazby. Jedná se o dotazníky se speciálními maticovými bateriemi otázek, které zahrnují celostní zjišťování předmětných jevů a procesů, tedy vždy s ohledem na osobní potenciál, vnitřní motivaci, hledanou pravdu, očekávané hodnoty, růstové či případné brzdné faktory lidského učení. CMIP© je metazkušenostní algoritmus, .. který může být regulátorem a záznamem tzv. akčního plánování, kde součástí každé implementační fáze je kvalitativní evaluace. Tím lze sledovat efektivnost implementace i její profesně-edukační dopad na lidi (realizátory i cílové skupiny). 2) CMIP© je v souhrnu edukačně-manažerské informační prostředí (on-line) pro sebeučící se organizaci, která využívá zejména vlastních procesů a vlastních lidí k vzájemnému profesnímu rozvoji. CMIP© tak může napomoci celoživotnímu učení i poté, co člověk opustí školu nebo vzdělávací kurzy. Monitoruje společné dosahování kvality procesů a provází tým pracovníků (manažerů, učitelů, žáků nebo studentů) při řešení společných problémů, implementaci získaných informací, postupů nebo inovací, ... prostě všude tam, kde potřebujeme provést organizační nebo metodickou změnu s cílem zkvalitnit jak procesy, tak zejména lidské zdroje a jejich spolupráci. |
|||
|
3) Bezkonkurenční a zásadní výhodou CMIP© je observační podpora profesního rozvoje školy, jako sebeučící se organizace, ve formě implementačního nástroje a záznamu. Případné srovnání s jinými školami může probíhat zejména na úrovni péče o kvalitu, než jen na úrovni srovnávání kmenových činností nebo kmenových výstupů jednotlivých škol. Je tedy možné hodnotit jednotlivé školy, jakých zkušeností se jim v procesu vnitřní spolupráce a týmového učení dostalo, jaké zkušenosti mají s (ne)očekávanými dopady, co a jak překonaly, nebo co mohou nabídnout jako dobrou praxi. Neboť klíčovým faktorem kvality pro profesní rozvoj, a tedy i pro rozvoj socializace, je dovednost hledat pravdu a o tom in-formovat, spolupracovat (pomáhat si) a vzájemně se učit. |
|||
 |
Co je účelem průběžné zpětné vazby?
1. Cílenější podpora cílových skupin a účinější intervence klíčových aktivit.
|
 Smyslem a účelem zpětné vazby je využití lidské inteligence k budování citlivějšího, etičtějšího a spravedlivějšího světa, který podporuje v růstu druhé lidi, a kde slova a činy jsou v jednotě. Tedy empatičtější předávání zkušeností a dobré praxe, která pomáhá formovat a kultivovat lidský inteligenční potenciál nebo transformovat to, co nepomáhá. |
|
| počet zhlédnutí: 190 | |